Vaststellingsovereenkomst

Vaststellingsovereenkomst

In onze dagelijkse praktijk ervaren wij, helaas nog te vaak, dat zowel werknemers als werkgevers het nalaten om tijdig een arbeidsrechtjurist in te schakelen voor het beproeven van het ontbinden van de arbeidsovereenkomst door middel van een vaststellingsovereenkomst (VSO). Veelal met de gedachte om kosten te besparen.

Doordat partijen zich echter niet altijd laten adviseren en niet even goed op de hoogte zijn van alle mogelijkheden die aangewend kunnen worden om tot een bevredigende uitkomst te komen, kan dat leiden tot het gevolg dat partijen geen overeenstemming bereiken. Dit is vanzelfsprekend een gemiste kans indien partijen aanvankelijk wel de bereidheid hebben geuit! Laat daarom altijd de vaststellingsovereenkomst controleren en beoordelen door een ervaren arbeidsrechtjurist.

In sommige gevallen kan het niet bereiken van een akkoord zelfs leiden tot een verstoring van de arbeidsverhouding. Een kostbare gerechtelijke procedure kan dan op de loer liggen indien er een impasse doorbroken dient te worden.

Hieronder tref je een aantal punten van een vaststellingsovereenkomst die in ieder geval goed geregeld dienen te worden.

WW-rechten
De vaststellingsovereenkomst dient WW-vriendelijk te zijn geformuleerd. Uit de vaststellingsovereenkomst dient te blijken dat de werkgever het initiatief tot beëindiging heeft genomen en dat er geen sprake is van een ontslag op staande voet (dringende reden). Ook dient de werknemer geen ‘verwijt’ te maken. Verder dient een WW-vriendelijke ontslaggrond zijn opgenomen. Veelal wordt genoemd dat werknemer en werkgever een verschil van inzicht hebben.

Ontslagvergoeding
Een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden levert niet automatisch een recht op een ontslagvergoeding. Partijen mogen namelijk zelf bepalen of, en hoe hoog een eventuele ontslagvergoeding  dient te zijn. Veelal wordt er aansluiting gezocht bij de wettelijke transitievergoeding.

De juiste opzegtermijn
In de vaststellingsovereenkomst dient een correcte opzegtermijn in acht te wordt genomen. Indien je bijvoorbeeld bent langer dan 13 jaar in dienst bent, dan geldt er een wettelijke opzegtermijn van drie maanden. Indien je werkgever een opzegtermijn hanteert van twee maanden en je wendt je na de einddatum bij het UWV voor een WW-uitkering, dan gaat je uitkering niet direct in. In het geval van een onjuiste opzegtermijn dien je dan een periode zonder inkomen overbruggen.

Vrijstelling van werk
Na het ondertekenen van een vaststellingsovereenkomst worden werknemers vaak over het algemeen vaak vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden met doorbetaling van loon. Gedurende de vrijstelling kun je je volledig focussen op het vinden van een passende baan.

De eindafrekening, vakantiedagen etc.
Bij het einde van het dienstverband dienen de niet-genoten verlofuren te worden uitbetaald. Wij zien vaak dat werkgevers in de vaststellingsovereenkomst standaard opnemen dat verlofuren geacht worden te zijn opgenomen. Daar hoef je nier zomaar mee akkoord te gaan.

Concurrentie- relatiebeding
Een overeengekomen concurrentie- en/of relatiebeding kan je beperken in het vinden van een passende baan. Het is daarom van belang dat in de vaststellingsovereenkomst wordt opgenomen dat  deze postcontractuele bedingen komen te vervallen.

Getuigschrift en positieve referenties
De werkgever is gehouden om een getuigschrift aan de werknemer af te geven. Een positief getuigschrift kan echter niet zomaar afgedwongen worden. Dit geldt ook voor positieve referenties.. Meestal lukt het overigens wel om een positief getuigschrift en referenties te krijgen. Wat natuurlijk bijdraagt bij het vinden van een nieuwe baan!

Finale kwijting
Met het overeenkomen van finale kwijting kun je geen andere vorderingen meer bij je werkgever claimen. Het is daarom een allesomvattende regeling. Het is daarom van belang dat alle onderwerpen zijn besproken.
 

Vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte

Een vaststellingsovereenkomst/beëindigingsovereenkomst bij ziekte wordt soms wel eens aangeboden aan werknemers indien werkgever en werknemer besluiten om de arbeidsovereenkomst te beëindigen ondanks de ziekte van de werknemer. Het ondertekenen van een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte is echter niet altijd raadzaam! Om te voorkomen dat je een aantal rechten verspeeld is het altijd aan te raden om een ontslagjurist in te schakelen voor advies en bijstand.

Heeft u behoefte aan vrijblijvend advies in het kader van het sluiten van een vaststellingsovereenkomst? Neem dan telefonisch contact met ons op of stuur ons een e-mail. Onze ervaren arbeidsrechtjuristen helpen u graag.